Aandacht verdelen is cruciaal: Tips en valkuilen
Het is cruciaal om aan alle medewerkers evenveel aandacht te besteden
In de meeste organisaties is het grootste deel van de werknemers een stabiele, goed presterende groep. Ze doen hun werk prima, halen hun doelen. Daarnaast zijn er ook personen die minder vanzelfsprekend mee gaan met de voortgang van de organisatie. In de visual hieronder zie je de verschillende groepen medewerkers.
Ik zet ze eerst eens op een rijtje:
1. Merendeel van het team: Ten eerste zie je aan de bovenkant van de parabool een flink aantal werknemers – eigenlijk het merendeel van een team – die prima presteren
2. Medewerkers met weerstand en ‘niet willen’: De medewerkers linksonder representeren de teamleden met nagenoeg alleen maar weerstand. Zij trekken vaak de meeste aandacht van managers
3. Medewerkers met weerstand maar oorzaak onduidelijk: De medewerker links met twee pijltjes staat voor die medewerkers die niet gemakkelijk meekomen, mogelijk in de weerstand zitten, maar wellicht ook wel (op dit moment) niet kunnen
4. High potentials: Op de rechter ‘helling’ zie je de high potentials, mensen die het in zich hebben – en dit ook willen – om zich verder te ontwikkelen naar meer en andere verantwoordelijkheden
5. Ultieme presteerders: De medewerkers rechtsonder, dat zijn de ultieme presteerders, zeer gemotiveerd, functioneren uitstekend, nemen anderen vaak mee in hun enthousiasme. Zij verschillen met de ‘high potentials’ want ze zitten prima waar ze zitten. Ze willen vaak geen andere stappen zetten.
Weerstand of niet kunnen
In een organisatie zijn er dus altijd een paar medewerkers die duidelijk ‘in de weerstand’ zitten, en bij wie de echte wil afwezig is. En daarnaast enkele, bij wie het de vraag is: willen ze niet, of kunnen ze niet? Heel vaak zie je dat managers aan de medewerkers links onder aan, de meeste aandacht besteden. Aan die mensen die gewoon niet willen.
Of aan degenen, ook met weerstand, maar die kunnen óf willen niet, dat is even niet zo duidelijk. De vraag is vaak, waar de weerstand dan vandaan komt. Willen ze echt niet, of hebben ze iets (anders) nodig? Of zijn ze gewoon niet geschikt voor de klus die ze moeten doen?
Met die personen moet een ander gesprek worden gevoerd, om te kijken wat men nodig heeft om zich te ontwikkelen of zich zekerder te gaan voelen. Daar is coaching nodig, met als doel dat daarna wel de prestaties kunnen worden geleverd die verwacht mogen worden.
Voor kennisgeving
Dan is er, zoals genoemd, een flink aantal medewerkers waar leidinggevenden heel blij mee zijn. Zoals die meerderheid van een team – bovenaan de parabool – die goed presteren. En daarnaast, aan de rechterkant, de high potentials en de uitmuntend presterende medewerkers.
De high potentials zijn de mensen die veel in hun mars hebben, en die mogelijk door kunnen groeien naar een andere functie. De toppresteerders zijn de werknemers die prima in de baan zitten, het enorm naar hun zin hebben, die erg floreren, en ook andere mensen motiveren en meetrekken. Zij zijn dus intrinsiek zeer gemotiveerd en presteren heel goed, ze zijn met recht ‘diamanten’ te noemen.
De valkuil vanuit de leidinggevende richting de high potentials en ultieme presteerders kan zijn – het sluipt er zomaar in – ‘that they’re taken for granted’. Want: ze doen toch wel hun werk, van gewoon prima, tot excellent. Ze krijgen ontwikkelmogelijkheden geboden maar de geringe aandacht die leidinggevenden hebben voor hen persoonlijk, kan veel invloed hebben op hoe zij presteren, zeker op de wat lange termijn.
Dit zijn de personen in de organisatie waarop je kunt bouwen – maar ironisch genoeg kan het voorkomen dat zij minste échte aandacht krijgen. En dit is waar het goed mis kan gaan. De moraal van het verhaal geef ik hier dan ook al weg: Let op, hoe je als leidinggevende je aandacht besteedt en verdeelt! Want juist deze mensen kunnen van helemaal rechts naar links schieten. Teleurgesteld, gedemotiveerd en met weerstand. En dan ben je als leidinggevende goed aan zet. Terwijl dit te voorkomen was geweest. Nog los van het feit dat het zo jammer is voor het werkplezier van de medewerkers zelf.
Fnuikend
Als deze medewerkers niet genoeg aandacht krijgen, dan kunnen ze zich weleens te lang niet erkend en niet gezien voelen. En kunnen ze dus misschien weleens plotseling van rechts naar links in de parabool schieten. En krijg ze daar dan nog maar eens vandaan. Ze worden niet gezien voor wat ze hebben geleverd en bijgedragen, ze hebben heel veel gedaan voor de zaak, maar voelen zich teleurgesteld of zelfs beschadigd geraakt.
Anderzijds zijn er ook leidinggevenden die zich bijvoorbeeld juist heel erg op de high potentials concentreren. Het effect daarvan kan zijn, dat de toppresteerders en/of de werknemers aan de bovenkant van de parabool niet gelukkig zijn, en linksonder belanden.
De teleurgestelde medewerkers kunnen dan in die enorme weerstand terecht komen, doordat de aandacht voor en erkenning van hun persoon slechts marginaal is. Wat dus echt fnuikende gevolgen kan hebben.
Aandacht is cruciaal
Leidinggevenden besteden dus vaak veel aandacht aan de mensen die links op de parabool zitten en minder aandacht aan de uitstekende presteerders aan de rechterkant. Als hun vertrouwen in een toekomst in jouw organisatie weg is, zie dat dan maar weer eens te laten toenemen. Voor je het weet, hebben deze zeer waardevolle krachten via de achterdeur het bedrijf verlaten, omdat hun wantrouwen te groot is geworden. En dat is iets wat je natuurlijk helemaal niet wilt.
Let dus op: hoe besteed en verdeel je als leidinggevende je aandacht? De les die de praktijk ons leert, is: schenk aandacht aan álle mensen in je team(s) – en niet te beperkt aan de vertragers, aan de onwilligen of aan degenen in wie je potentie ziet.
Geef ook ruim voldoende aandacht aan de medewerkers die gewoon goed en steady functioneren en, zeker niet te vergeten, ook aan de high potentials en aan je diamanten.
Tips om aan de slag te gaan met je medewerkers en je team
Het kan helpen om op een laagdrempelige wijze de openheid in je team te vergroten door:
- Onderzoek hoe het staat met de teamsamenwerking
Een handig hulpmiddel hierbij kan het werkboekje De vijf pijlers van teamsamenwerking zijn. Laat alle teamleden de vragenlijst invullen en bespreek daarna gezamenlijk de uitkomsten. - Spreek je medewerkers individueel en als team
Voorkom bondjes. Spreek je medewerkers op gezette tijden individueel. In een vertrouwelijk en persoonlijk gesprek. Spreek daarnaast vooral ook je team als geheel. In een werkoverleg: dan gaat het over de inhoud. En ook vooral in een informelere setting. Samen lunchen of zie Verdieping met je Team | Benen op Tafel - Bouw aan het vertrouwen in je team
Vanuit Van Dongen & Co hebben we het spel Bouwen aan vertrouwen© ontwikkeld om thema’s op een laagdrempelige manier bespreekbaar te maken. - Ga aan de slag met het werkboekje ‘Passie & Plezier = Presteren
Download het werkboekje Passie & Plezier = Presteren©. Een heel praktisch en concreet werkboekje om zicht te krijgen op waar eenieder zijn/haar werkgeluk uit haalt. Zo kun je boven tafel krijgen wat er aan de hand is. Waar wringt de schoen? - Schakel ondersteuning in
Je hoeft niet overal antwoorden op te hebben. Schakel, waar nodig, professionele ondersteuning in zoals individuele – zie Persoonlijke ontwikkeling | voor een sterk Team – of teamcoaching – zie Teams. Het kan handig zijn om jou en je team te laten ‘coachen’ door een onafhankelijke professional. - Maak onderscheid
Bij Van Dongen & Co maken we het volgende onderscheid dat jou wellicht ook kan helpen om te relativeren en in te schatten wat je te doen staat:- Teamtraining: Dit kan handig zijn om vaardigheden aan te leren. Zoals gespreksvaardigheden, het verruimen van je mindset enz. Kijk voor meer ideeën onder Teamcoaching & Teamontwikkeling | Trainingen
- Teamcoaching: Dan gaat de volgende stap gemaakt worden in de samenwerking. Sabotagegedrag kan hier ter sprake komen waarna je als leidinggevende hierop terug kunt komen in de dagelijkse praktijk. Kijk voor meer informatie bij Teamcoaching op maat – Van Dongen & Co
- Teammediation / Teaminterventie: Dan is er echt ‘stront aan de knikker’, een situatie waar je als leidinggevende niet zelf uit kan komen. Kijk voor meer informatie bij Team Mediation | van Dongen & Co
- Ook en leuk artikel om te lezen over het behoud van je medewerkers: Dweilen met de kraan open over arbeidsschaarste en behouden van medewerkers
- En tot slot nog een laatste tip: Organisaties zijn veelal in verandering. Dat vraagt veel van medewerkers. Is of daar altijd aandacht voor? Lees hier meer over: Van A naar B in de samenwerking
Succes met het evenredig verdelen van je aandacht aan je medewerkers!
Yolanda van Dongen
Oprichter en coach bij Van Dongen & Co
yolanda@vandongenenco.nl
Nieuwsbrief
Wil je op de hoogte blijven?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief